PLUS 応援メッセージ 4　東京理科大学 大学院　加藤 晃 教授

東京理科大学 大学院
加藤 晃 教授

プロフィール

近年の経営戦略や交渉学の変化

これまでビジネススクールでは、様々なケーススタディなどをもとにベストプラクティスを教えることで、勤務先でも業績が出せていたと思います。しかしながら、VUCA（Volatility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性））の時代に突入し、さらに技術革新のスピードも加速する中で、ビジネスモデルが陳腐化しないよう、経営戦略も常にアジャイルしながら対応していくことが求められています。また、世界を巻き込んだCovid-19の影響も大きく、サプライチェーンや人事政策を見直す動きが広がっています。

特に人的資源については、人と人が直接的に関わる機会が少なくなり、従来の活動を制限されることで、気が付かないうちに心理的負荷を感じる方が多くなったと思います。

私が教鞭を執る大学院でも、遠隔授業を導入しながらハイブリッド型で対応しています。担当する交渉学においては、対話をするときの温度感や相手を思考を理解するための視点などは、直接会うことでしか得られない情報が非常に多いため、オンラインを通じて利便性は向上しますが、相手を理解するためには今後さらに工夫やトレーニングが必要になってくるでしょう。

不確実性に向かう働く人の心理的安全性

在宅勤務が働き方の1つの選択肢となり、これまで以上にコミュニケーションの質が問われるようになったと感じています。1on1であれば普通に話せたことも、リモートによる大勢の前であったり、レコーディングされている状況下では、言いたいことも言えず、心理的安全性が保証されなければ、心理的負荷は増すばかりです。

会議では、多様な意見を取り込みたいと思うでしょうが、自由に発言してもらうためには、心理的安全性が鍵になります。「こんなことを言ったら…」と無意識の圧力により萎縮し、忖度が働いてしまう可能性もあります。リモートとリアルな場では、得られる情報量が圧倒的に違います。その場の熱量、雰囲気などを感じ取ることができない中での発言は、心理的安全性の確保は難しいと言えるでしょう。

たとえ、多様化する人材を確保できたとしても、その人たちが発言できる環境がなければ、せっかく持っている人的資源を活かせないことになり、個々が能力を発揮できないまま終わってしまいます。

企業が生き残るには企業自身が変わらなければいけません。失敗を許容する企業文化にすること。何かに挑戦したら失敗はつきものです。ぜひ、働く人のチャレンジ精神を大切にしてほしいですね。

今後さらに求められる人的資本経営

日本でも人的資本経営の考え方が広がりをみせていますが、あらゆる多様性を受け入れ、さらに働く人々の生産性を高め、企業価値を高めるためには 、組織のリーダーがその重要性を理解して、リーダーシップを発揮することが望ましいのですが、 もう少し時間がかかると思います。先ほどの心理的安全性の話ともつながりますが、企業における特有の文化や雰囲気を確保しながら、環境整備していくことが求められます。

人的資本経営においては、企業がトレーニング（教育）に対して、どれだけ投資する覚悟があるか。長期的な視点で人に投資をし、潜在能力を高め、気持ちよく仕事をしてもらうことを目指してほしいですね。

人的資本に関する情報開示ガイドラインとして、「ISO 30414」という規格がありますが、大企業はもとより、中小企業を支援するツールとして打ち出してほしいと思います。

貴社の「適性心理分析テスト PLUS®」をはじめ、様々なツールを活用し、心理的安全性を確認することも、一つの方法ではないでしょうか。定量・定性を問わず、定期的なモニタリングを実施し、組織がフォローしていくことは人的資本経営の推進には欠かせないと考えます。